新聞報導，康軒文教集團董事長日前歸國後，違反居家檢疫規定，多次離開隔離地點，到公司開會。集團內有吹哨者家屬爆料而讓事件曝光，但康軒集團卻發生疑似對吹哨者霸凌、逼迫離職等情事。
全國教師工會總聯合會（全教總）發出新聞稿撻伐霸凌事件，認為康軒從事教育事業，卻做出惡劣的「反教育」行為；不僅主管試圖揪出有道德良知的吹哨者，甚至員工還遭受職場霸凌，凸顯康軒是一個漠視社會公共責任及職場勞動權益的企業，是典型打壓勞權的惡雇主。
這件事最後雖然經過調解而落幕，但是康軒文教集團董事長的違法行為以及對集團吹哨員工的打壓作為，是一個活生生的職場倫理的教材，讓我們體會到擁有權威的長官，對部屬的行為有這麼大的影響力。以後在這家公司工作的員工，遇到長官做錯事時，有誰還敢當吹哨人？
為什麼遇到長官做錯事，員工通常都噤聲不語？
凱瑟琳．山德森（Catherine Sanderson）在《為什麼好人總是袖手旁觀》書中一開始就寫到：假設你跟長官一起出門參加研討會，長官開車，然而一到會場，停車位都滿了，長官就直接把車子停在「殘障車位」。你敢跟長官說：「老闆，這是殘障停車位，您不能停在這裡」嗎？答案當然是否定的。為什麼？因為老闆掌握了你的升遷、薪資、和種種工作安排，所以正常人不會這樣指出老闆的錯誤。
書中提出幾個心理實驗的例子。Woodzicka和LaFrance兩位教授做了兩個實驗，首先，他們請197個女性「想像」在一個面試場合（不是真實場合），面試官是一位32歲的男性，問了她們三個問題：1.你有男朋友嗎？2.別人覺得妳有魅力嗎？3.你認為女性在上班時穿胸罩很重要嗎？這些問題明顯是性騷擾，他們要看女性會有什麼反應。而在另外一個「真實」的（不是用想像）實驗中，面試官同樣問了這三個問題。他們要比較在真實場合與想像場合中，女性的反應與行為是否有差異。
兩個實驗對比後，「想像組」有62%的女性說她們會以某種形式反對面試官，例如質疑面試官為什麼會問這個問題等，但真實組卻只有40%會有這種行為；想像組有68%拒絕回答至少一個問題，真實組卻是0%。顯然，縱使心理有疑慮，真實組的女性並沒有拒絕回答這些問題。另外，想像組還有16%的女性說她們會馬上離開現場，真實組卻沒有任何一個女性馬上離開現場（0%）。
為什麼在真實狀況下，這麼少的人面對性騷擾問題卻不敢反抗？答案當然是怕激怒面試官而導致自己不被錄取。根據研究，職場性騷擾被舉報的例子僅是真正案例中的冰山一角，如果是「長官」性騷擾女性，舉報的比例應該更低了！其中緣由不言可喻。
明明知道這樣做不對，還是盲目執行了上級的命令
羅伯特．席爾迪尼（Robert B. Caildini）在《影響力》一書中舉了另一個例子。1997年，有3個人要抗議美國向尼加拉瓜輸出軍事裝備，因此在海軍軍營外臥軌，讓當天要運輸軍品的火車不得不停下來。抗議3天前，軍方就獲得資訊，於是火車駕駛員接獲軍方命令，要他不准停車。結果，臥軌3人的其中一位威爾森（Wilson）因為來不及離開鐵軌而被壓斷雙腿。
這是誰的錯？威爾森沒有責備火車駕駛員，而是責怪盲目順從的制度：「他們只是服從一個下達瘋狂命令的政策罷了，他們（火車司機）也是犧牲品。」
雖然這位火車駕駛員宣稱是「奉命行事」，但是這種輾壓抗議人群的行為顯然是違法的，為什麼駕駛員還會這樣做呢？當然是不敢違背長官的命令。畢竟，違反命令就有可能受到懲處。
這些例子告訴我們一件事情，當組織裡面發現不法的行為，員工很容易保持沈默或是繼續執行命令，而不會去揭穿這些不法的行為。尤其當有權威的長官做出不對的事，員工更是噤若寒蟬，因為反對這些惡行是要付出代價的。例如工作不保、無法升遷、同事排擠、薪資無法提升等等。但是長此以往，這樣的組織文化必然會傷害到組織績效，對員工提供了負面的教材。
康軒文教集團應該要慶幸內部有這樣一個吹哨者，把董事長的不法行為揪出來，但是大家也看到這位員工的下場：被迫離職、被老闆霸凌、可能也會被同事排擠。康軒文教集團組織文化必然有很大問題，這個問題也不是董事長出面道歉就可以改變的。如果這位擁有極大權威的長官對於組織的改造沒有任何作為，以後還有誰敢當吹哨者呢？康軒文教集團的例子給我們在「職場倫理」上了重要的一課。
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